BẢN ÁN 01/2019/LĐ-PT — Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tòa án nhân dân tỉnh Hậu Giang | 13/11/2019

1. METADATA

2. NHẬN ĐỊNH & QUYẾT ĐỊNH

04. Bản án số 01/2019/LĐ-PT - Tòa án nhân dân tỉnh Hậu Giang

Chủ đề: Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tình trạng dữ liệu:FULL_NHAN_DINH_QUYET_DINH

Bảng quy ước tên người

Nhận định của Tòa án và Quyết định/Tuyên án

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

Sau khi nghiên cứu các tài liệu có trong hồ sơ vụ án được xem xét tại phiên tòa và căn cứ kết quả tranh tụng tại phiên tòa, ý kiến của đại diện Viện kiểm sát, Hội đồng xét xử nhận định:

[1] Về thủ tục:

Cấp sơ thẩm xác định đây là tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, do đó, trình tự thủ tục phải tuân thủ theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Quá trình giải quyết vụ án, cấp sơ thẩm ban hành thông báo đối thoại đồng thời lập biên bản đối thoại là chưa đúng thủ tục tố tụng. Qua xem xét biên bản đối thoại thì cũng nhằm mục đích hòa giải để các đương sự thỏa thuận việc giải quyết vụ án. Thêm vào đó, biên bản về việc kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ (Bl 22) Thẩm phán - Chủ tọa phiên họp không ký tên là vi phạm nhưng các đương sự thống nhất các chữ ký trong biên bản này và có tham dự phiên họp. Xét thấy, sự vi phạm của cấp sơ thẩm không làm thay đổi nội dung yêu cầu của đương sự nên Hội đồng xét xử phúc thẩm tiếp tục giải quyết vụ án, cấp sơ thẩm cần rút kinh nghiệm.

Theo hồ sơ thể hiện, bắt đầu ngày 08/11/2019 thì người đại diện theo ủy quyền của bị đơn là bà Nguyễn Thị A, đến ngày 13/11/2019 bị đơn có văn bản rút ủy quyền đối với bà Nguyễn Thị A, đồng thời người đại diện theo pháp luật của bị đơn ủy quyền lại cho bà Nguyễn Thị B và tại phiên tòa phúc thẩm, bà Nguyễn Thị D không yêu cầu Luật sư Trần Minh Tr tiếp tục bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho bị đơn. Xét thấy, đây là ý chí tự nguyện của các đương sự nên được Hội đồng xét xử chấp nhận.

[2] Xét việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Cấp sơ thẩm nhận định Quyết định về việc cho thôi việc đối với công nhân viên ngày 30/5/2018 của Công ty TNHH Phân bón HV thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bị đơn và nguyên đơn không có kháng cáo yêu cầu xem xét lại quyết định này nên cấp phúc thẩm không xem xét. Cấp sơ thẩm buộc bị đơn có trách nhiệm bồi thường cho nguyên đơn là có cơ sở.

[2] Xét các khoản bồi thường

[2.1] Về xác định các khoản bồi thường theo hợp đồng lao động

Về xác định tiền lương làm cơ sở bồi thường: Nguyên đơn kháng cáo yêu cầu tiền lương làm cơ sở bồi thường là số tiền thực lãnh 4.800.000 đồng chứ không phải theo mức lương 3.600.000 đồng như trong hợp đồng lao động. Hội đồng xét xử xét thấy, theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động năm 2012 “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản...” và theo khoản 2

Điều 21 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dân thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động (gọi chung là Nghị định số 05/2015/NĐ-CP) “Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động...” đồng thời theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Nghị định số 05/2015/NĐ-CP bổ sung Điều 26a thì tiền lương làm căn cứ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đối chiếu với hợp đồng lao động số 04/2017 hiệu lực ngày 01/02/2017 và Phụ lục hợp đồng ngày 01/01/2018 thể hiện mức lương cơ bản và trách nhiệm là 3.600.000 đồng, không ghi mức lương khác. Nguyên đơn cho rằng thực tế có hợp đồng 4.800.000 đồng nhưng bị đơn không đưa cho nguyên đơn hợp đồng này, trong khi đó bị đơn không thừa nhận không có hợp đồng nào thể hiện mức lương 4.800.000 đồng. Nguyên đơn khởi kiện nhưng không đưa ra được các tài liệu chứng cứ, cấp sơ thẩm chấp nhận tiền lương 3.600.000 đồng làm cơ sở tính các khoản bồi thường là có căn cứ.

Đối với từng khoản bồi thường, thời gian tính các khoản bồi thường kể từ ngày đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đến khi xét xử sơ thẩm nguyên đơn không yêu cầu cấp phúc thẩm tính lại nên Hội đồng xét xử phúc thẩm không xem xét lại vấn đề này.

Từ đó, cấp sơ thẩm buộc bị đơn bồi thường cho nguyên đơn 70.361.568 đồng tiền thiệt hại trong hợp đồng là có cơ sở nên được Hội đồng xét xử chấp nhận.

[3.2] Về xác định các khoản chi trả tiền tăng ca, nghĩ lễ, nghĩ phép, thứ 7, chủ nhật và tiền lãi suất.

Nguyên đơn cho rằng, trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ tháng 01 năm 2010 đến 30/5/2018 nguyên đơn có làm việc trong các ngày nghĩ, lễ, thứ 7, chủ nhật, tăng ca nhưng chưa được bị đơn trả lương. Bị đơn cho rằng, thời gian làm việc của nguyên đơn Công ty đã thực hiện đầy đủ theo chế độ do luật lao động quy định, khi làm việc thêm bị đơn cũng đã chi trả các chế độ đầy đủ. Hội đồng xét xử xét thấy, nguyên đơn chỉ phát sinh tranh chấp các khoản này khi bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động, trước đó không có tranh chấp. Đáng lẽ ra nếu như bị đơn không chi trả các chế độ cho nguyên đơn trong thời gian nêu trên thì nguyên đơn phải có yêu cầu hoặc khiếu nại đòi quyền lợi cho mình. Trong khi đó, nguyên đơn đã làm việc tại Công ty hơn 8 năm; Trong thời gian đó thì hàng tháng nguyên đơn đã được chi trả lương và các khoản khác nhưng không tranh chấp hay khiếu nại gì. Nay cho rằng bị đơn chưa chi trả đầy đủ là chưa có cơ sở để giải quyết; Nguyên đơn cũng không cung cấp được tài liệu hay chứng cứ nào khác chứng minh cho yêu cầu của mình. Thêm vào đó, theo hợp đồng lao động thể hiện chế độ nghĩ ngơi (nghĩ hàng tuần, nghĩ phép năm, lễ tết,...) được thực hiện theo quy định của luật lao động. Do đó, cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn là có căn cứ; Do yêu cầu các khoản chi trả tiền tăng ca, nghĩ lễ, nghĩ phép, thứ 7, chủ nhật không được chấp nhận,

nên yêu cầu về lãi suất của nguyên đơn cũng không được cấp sơ thẩm chấp nhận là phù hợp.

Từ những nhận định nêu trên, nguyên đơn kháng cáo nhưng không đưa ra được các tài liệu, văn bản để chứng minh nên không được Hội đồng xét xử phúc thẩm chấp nhận.

[3] Về phần án phí lao động sơ thẩm: Đây là tranh chấp lao động có giá trị từ 6.000.000 đồng đến 400.000.000 đồng, cấp sơ thẩm xác định mức án phí 5% là chưa phù hợp nên cần điều chỉnh lại. Mức án phí là 3% giá trị tranh chấp.

Đồng quan điểm với Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Hậu Giang không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn, sửa bản án sơ thẩm về án phí.

Vì các lẽ trên;

QUYẾT ĐỊNH:

Căn cứ khoản 2 Điều 308 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015; Điều 38, Điều 41, Điều 42, Điều 48 và Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012; Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban thường vụ Quốc hội về qui định mức thu, miễn, giảm, nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí Tòa án.

Không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn.

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.

Sửa bản án sơ thẩm về án phí.

Tuyên xử:

1. Buộc Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn phân bón HV có nghĩa vụ bồi thường cho ông Nguyễn Văn C tổng số tiền 70.361.568 đồng (Bảy mươi triệu ba trăm sáu mươi mốt nghìn năm trăm sáu mươi tám đồng).

Ghi nhận sự tự nguyện của ông Nguyễn Văn C không yêu cầu Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn phân bón HV nhận trở lại làm việc.

2. Kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực thi hành (đối với các trường hợp cơ quan thi hành án chủ động ra quyết định thi hành án) hoặc kể từ ngày có đơn yêu cầu thi hành án của người được thi hành án (đối với các khoản tiền phải trả cho người được thi hành án) cho đến khi thi hành xong tất cả các khoản tiền, hàng tháng bên phải thi hành án còn phải chịu khoản tiền lãi của số tiền còn phải thi hành án theo mức lãi suất quy định tại khoản 2 Điều 468 của Bộ luật dân sự năm 2015.

3. Án phí lao động sơ thẩm: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn phân bón HV phải nộp 2.110.847 đồng (Hai triệu một trăm mười nghìn tám trăm bốn mươi bảy đồng).

4. Án phí lao động phúc thẩm: Không ai phải chịu.

Trường hợp bản án, quyết định được thi hành theo Điều 2 Luật Thi hành án dân sự thì người được thi hành án dân sự, người phải thi hành án dân sự có quyền thỏa thuận thi hành án, quyền thi hành án, tự nguyện thi hành án hoặc cưỡng chế thi hành án theo quy định tại các Điều 6, 7, 7a, 7b và 9 Luật Thi hành án dân sự; Thời hiệu thi hành án được thực hiện theo quy định tại Điều 30 Luật Thi hành án dân sự.

Bản án phúc thẩm có hiệu lực pháp luật kể từ ngày tuyên án, ngày 13/11/2019.

3. ❓ Q&A TRAINING

Q1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là gì, hậu quả pháp lý thế nào? A: Chấm dứt trái pháp luật khi không có lý do hợp pháp hoặc không tuân thủ thủ tục (báo trước, lý do, thẩm quyền). Hậu quả: người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải (1) nhận NLĐ trở lại làm việc; (2) trả lương trong thời gian NLĐ không được làm việc; (3) bồi thường thêm 2 tháng lương (Điều 41 BLLĐ 2012 / Điều 41 BLLĐ 2019).

Q2: Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bao lâu? A: Phụ thuộc loại HĐLĐ: HĐ không xác định thời hạn → báo trước ít nhất 45 ngày; HĐ xác định thời hạn 12-36 tháng → 30 ngày; HĐ dưới 12 tháng → 3 ngày. Vi phạm thời hạn này = chấm dứt trái pháp luật (Điều 38 BLLĐ 2012 / Điều 36 BLLĐ 2019).

Q3: Người lao động bị cho thôi việc không lý do được bồi thường bao nhiêu? A: Theo BLLĐ: (1) Tiền lương trong thời gian không được làm việc; (2) Ít nhất 2 tháng tiền lương (bồi thường thêm); (3) Trợ cấp thôi việc (½ tháng/năm làm việc); (4) Trong nhiều vụ tòa còn buộc đóng BHXH cho giai đoạn chưa đóng.

Q4: NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian thử việc, có hợp pháp không? A: Trong thời gian thử việc, hai bên có thể chấm dứt bất cứ lúc nào mà không cần báo trước và không bị coi là trái pháp luật (Điều 27 BLLĐ). Tuy nhiên nếu đã ký HĐLĐ chính thức rồi thì áp dụng quy định chấm dứt thông thường.

Q5: Tòa có bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc không, hay chỉ bồi thường tiền? A: Về nguyên tắc, khi chấm dứt trái pháp luật, tòa có thể buộc nhận NLĐ trở lại. Tuy nhiên nếu NLĐ không muốn quay lại hoặc NSDLĐ không còn vị trí phù hợp → tòa có thể chuyển sang bồi thường tiền thay thế (thêm ít nhất 2 tháng lương ngoài các khoản bồi thường khác).

Q6: Thủ tục khởi kiện tranh chấp lao động ra tòa như thế nào? A: (1) Hòa giải tại cơ sở (qua Hòa giải viên lao động) — bắt buộc với một số loại tranh chấp; (2) Nếu hòa giải không thành hoặc không bắt buộc → khởi kiện tại TAND cấp huyện (tòa lao động). Thời hiệu: 1 năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp (Điều 202 BLLĐ 2012).

Q7: Lương trong thời gian NLĐ không được làm việc được tính thế nào? A: Tính từ ngày bị chấm dứt trái pháp luật đến ngày tòa xét xử (hoặc đến ngày NLĐ có việc làm mới nếu sớm hơn), theo mức lương ghi trong HĐLĐ. Đây thường là khoản lớn nhất trong các bản án tranh chấp chấm dứt HĐLĐ.

4. TỪ KHÓA SEO

• đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• bồi thường khi bị sa thải trái pháp luật
• thời hạn báo trước chấm dứt hợp đồng lao động
• Điều 41 Bộ luật lao động bồi thường
• sa thải không lý do bồi thường bao nhiêu
• lương trong thời gian không được làm việc
• trợ cấp thôi việc tính thế nào
• khởi kiện tranh chấp lao động ra tòa
• thủ tục đòi bồi thường khi bị đuổi việc
• bản án lao động đơn phương chấm dứt 2019 2020
• BLLĐ 2012 2019 chấm dứt hợp đồng lao động
• tòa án lao động phúc thẩm bồi thường
• thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động
• nhận lại làm việc sau khi bị sa thải trái luật