BẢN ÁN 01/2020/LĐ-PT — Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH LÂM ĐỒNG
BẢN ÁN 01/2020/LĐ-PT NGÀY 01/01/2020 VỀ DON PHUONG CHAM DUT HDLD TRAI PHAP LUAT
TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH LÂM ĐỒNG BẢN ÁN 01/2020/LĐ-PT NGÀY 01/01/2020 VỀ DON PHUONG CHAM DUT HDLD TRAI PHAP LUAT Tòa án nhân dân tỉnh Lâm Đồng | 20/02/2020 Chủ đề: Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Tình trạng dữ liệu: FULL_NHAN_DINH_QUYET_DINH
NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:
[1] Xuất phát từ việc Bà Nguyễn Thị A cho rằng quá trình ký hợp đồng lao động, Trường Mầu giáo T đã thực hiện không đúng quy định của Bộ luật Lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên có đơn khởi kiện yêu cầu Hủy Quyết định số 01/QĐ-MGTT ngày 01/8/2018 của Hiệu trưởng Trường Mầu giáo T về việc chấm dứt Hợp đồng lao động đối với bà, giải quyết hậu quả của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Trường Mầu giáo T không đồng ý nên các bên phát sinh tranh chấp, cấp sơ thẩm xác định quan hệ tranh chấp giữa các bên là “Tranh chấp đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” là phù hợp với quy định của pháp luật.
[2] Xét về tính hợp pháp và loại hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết:
[2.1] Theo hồ sơ thể hiện thì giữa Bà Nguyễn Thị A và Trường Mầu giáo T do Bà Nguyễn Thị B, là người đại diện theo pháp luật, đã ký kết với nhau 11 hợp đồng lao động có thời hạn khác nhau trong khoảng thời gian từ ngày 09/02/2011 đến ngày 31/7/2018, các giao kết này được thực hiện theo quy định tại Nghị định 68/2010/NĐ-CP ngày 17/11/2010 của Chính phủ và Thông tư 15/2001/TT BTCCBCP ngày 11/4/2001 của Ban tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ). Xét việc giao kết giữa bà Nguyễn Thị A (người lao động) và Trường Mầu giáo T (người sử dụng lao động) dựa trên sự tự nguyện của các bên, các chủ thể tham gia giao kết có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi nên các Hợp đồng nói trên có hiệu lực trong thực tế. Đến ngày 13/7/2018 Hiệu trưởng nhà trường ra Thông báo số 60/TB-MGTT về việc chấm dứt HĐLĐ có thời hạn với lý do HĐLĐ đã hết hiệu lực. Đến ngày 01/8/2018 Hiệu trưởng Trường Mầu giáo T ra Quyết định số 01/QĐ-MGTT chấm dứt hợp đồng lao động với bà Nguyễn Thị A. [2.2] Qua xem xét thì thấy rằng dù giữa Trường Mầu giáo T (người sử dụng lao động) và bà Nguyễn Thị A (người lao động) nhiều lần ký HĐLĐ có thời hạn, nhưng điều này không phù hợp với quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động, cụ thể “Khi hợp đồng lao động tại Điếm b Khoản 1 Điều này (HĐLĐ xác định thời hạn) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc ... thì hai bên phải kỷ kết hợp đồng mới, nếu không kỷ kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn...
Trường hợp hai bên kỷ kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kỷ thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kỷ kết HĐLĐ không xác định thời hạn Trong thực tế thì từ ngày 09/02/2011 đến ngày 31/7/2018 bà Nguyễn Thị A liên tục thực hiện công việc nấu ăn tại Trường Mầu giáo T, sau khi hợp đồng đang thực hiện vừa chấm dứt thì các bên tiếp tục ký hợp đồng mới, dù trong thời gian này khi thì Trường Mầu giáo T ký hợp đồng với thời hạn 07 tháng, khi thì 01 năm nhưng kể từ Hợp đồng số 26 ngày 01/01/2012 trở đi, dù giữa bà Nguyễn Thị A và Trường Mầu giáo T ký hợp đồng có thời hạn nhưng cần xác định giao kết giữa các bên là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới đúng với bản chất và phù hợp với quy định của pháp luật.
[3] về tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
[3.1] Việc chấm dứt hợp đồng lao động của Trường Mầu giáo T đối với Bà Nguyễn Thị A không thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động mà thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn do vậy phải tuân theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động và đảm bảo thời gian báo trước đối với HĐLĐ không xác định thời hạn. [3.2] Tại phiên tòa phúc thẩm, Bà Nguyễn Thị B, người đại diện theo pháp luật của bị đơn, cũng thừa nhận việc Trường Mầu giáo T ký Hợp đồng có xác định thời hạn với bà Nguyễn Thị A từ năm 2011 đến năm 2018 là chưa phù hợp với quy định của pháp luật lao động tuy nhiên do đặc thù của ngành giáo dục là thực hiện hợp đồng lao động theo năm học, ủ y ban nhân dân huyện L không giao biên chế cũng như ngân sách chi trả cho nhân viên nấu ăn nên phải huy động sự đóng góp của phụ huynh.
Xét lời trình bày nói trên là không có cơ sở chấp nhận bởi lẽ trong trường hợp không được giao biên chế nấu ăn thì bị đơn (người sử dụng lao động) phải thực hiện theo đúng quy định của các Điều 36, 44 Bộ luật Lao động, tuy nhiên trong thực tế thì Trường Mầu giáo T vẫn tiếp tục ký HĐLĐ với bà Nguyễn Thị A, việc thực hiện công việc nấu ăn của bà Nguyễn Thị A liên tục, kéo dài, các đơn của bà Nguyễn Thị A cũng chỉ mang nội dung được xin tiếp tục hợp đồng lao động, bị đơn không thể căn cứ vào đây để giao kết HĐLĐ có thời hạn với bà Nguyễn Thị A được bởi lẽ cho đến ngày 31/7/2018 bị đơn vẫn trả lương đầy đủ cho người lao động, điều này phù hợp với thực tế là trong khoản thời gian từ năm 2011 đến khi bị chấm dứt HĐLĐ, bà Nguyễn Thị A thực hiện công việc nấu ăn tại Trường Mầu giáo T. Quá trình giải quyết vụ án bị đơn cũng xác định việc chấm dứt HĐLĐ đối với bà Nguyễn Thị A là do bà Nguyễn Thị A không có đơn xin gia hạn hợp đồng lao động; có đơn kiến nghị vượt cấp lên cấp trên mà không qua Công đoàn cũng như Trường Mầu giáo T làm ảnh hưởng đến trường và vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm nội quy quy chế đơn vị quy tắc ứng xử trong văn hóa trường học,... những lý do vừa nêu của bị đơn không phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động.
Do xác định hợp đồng lao động được xác lập giữa các bên là Hợp đồng không xác định thời hạn, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là 45 ngày, đối với hợp đồng số 07/HĐLĐ ngày 15/8/2017 nói trên, ngày 13/7/2018 Trường Mầu giáo T ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, đến ngày 01/8/2018 bị đơn đã ban hành Quyết định số 01/QĐ-MGTT về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với Bà Nguyễn Thị A là chưa đảm bảo thời hạn thông báo theo quy định của pháp luật nên bị đơn phải chịu trách nhiệm đối với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của mình.
[4] Cấp sơ thẩm đã đánh giá đứng tính chất của vụ án, buộc bị đơn phải bồi thường cho Bà Nguyễn Thị A số tiền 63.605.000đ là phù hợp, tuy nhiên lại không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn về việc buộc Trường Mầu giáo T phải nhận bà Nguyễn Thị A trở lại làm việc là chưa phù hợp với quy định của pháp luật; cụ thể:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 thì “Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chẩm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Tại phiên tòa, người đại diện hợp pháp của bị đơn cho biết hiện nay nhà trường vẫn thuê người nấu ăn cho trẻ, tức là vẫn có nhu cầu sử dụng người lao động làm công việc nấu ăn. Do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên cần buộc Trường Mầu giáo T phải có trách nhiệm nhận bà Nguyễn Thị A trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và phải tiếp tục trả lương cho bà Nguyễn Thị A tính từ ngày 09/10/2019 theo mức lương bà Nguyễn Thị A thực nhận trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như thực hiện việc đóng các khoản bảo hiểm cho bà Nguyễn Thị A theo quy định của pháp luật là phù hợp.
[5] Với những nhận định trên cần chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn, sử Bản án sơ thẩm.
[6] Các phần khác của Bản án sơ thẩm không có kháng cáo, kháng nghị đã có hiệu lực pháp luật kể từ ngày hết thời hạn kháng cáo, kháng nghị.
[7] Về án phí: bà Nguyễn Thị A không phải chịu án phí Lao động phúc thẩm. Vì các lẽ trên, QUYÉT ĐỊNH:
Căn cứ Khoản 2 Điều 308 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015; - Căn cứ Khoản 2 Điều 22, Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 12 Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của ủ y ban Thường vụ Quốc hội quy định về mức thu, miễn, giảm, thu, nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí Tòa án.
Chấp nhận kháng cáo của Bà Nguyễn Thị A, sửa Bản án sơ thẩm.
Tuyên xử:
Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Nguyễn Thị A về việc “Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” đối với Trường Mầu giáo T.
Buộc Trường Mầu giáo T phải nhận Bà Nguyễn Thị A trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và phải tiếp tục trả lương cho bà Nguyễn Thị A tính từ ngày 09/10/2019 theo mức lương bà Nguyễn Thị A thực nhận trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như thực hiện việc đóng các khoản bảo hiểm cho bà Nguyễn Thị A theo quy định của pháp luật.
Các phần khác của Bản án sơ thẩm không có kháng cáo, kháng nghị đã có hiệu lực pháp luật kể từ ngày hết thời hạn kháng cáo, kháng nghị.
Về án phí: bà Nguyễn Thị A không phải chịu án phí Lao động phúc thẩm. 5. về nghĩa vụ thi hành án:
Trường hợp Bản án được thi hành theo quy định tại Điều 2 Luật Thi hành án Dân sự, thì người được thi hành án dân sự, người phải thi hành án dân sự có quyền thỏa thuận thi hành án, quyền yêu cầu thi hành án, tự nguyện thi hành án hoặc bị cưỡng chế thi hành án theo qui định tại các Điều 6,7, 7a, 7b và Điều 9 Luật Thi hành án Dân sự. Thời hiệu thi hành án được thực hiện theo quy định tại Điều 30 Luật Thi hành án Dân sự.
Bản án phúc thẩm có hiệu lực pháp luật kể từ ngày tuyên án./. 25 Q1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là gì, hậu quả pháp lý thế nào? A: Chấm dứt trái pháp luật khi không có lý do hợp pháp hoặc không tuân thủ thủ tục (báo trước, lý do, thẩm quyền). Hậu quả: người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải (1) nhận NLĐ trở lại làm việc; (2) trả lương trong thời gian NLĐ không được làm việc; (3) bồi thường thêm 2 tháng lương (Điều 41 BLLĐ 2012 / Điều 41 BLLĐ 2019).
Q2: Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bao lâu? A: Phụ thuộc loại HĐLĐ: HĐ không xác định thời hạn → báo trước ít nhất 45 ngày; HĐ xác định thời hạn 12-36 tháng → 30 ngày; HĐ dưới 12 tháng → 3 ngày. Vi phạm thời hạn này = chấm dứt trái pháp luật (Điều 38 BLLĐ 2012 / Điều 36 BLLĐ 2019).
Q3: Người lao động bị cho thôi việc không lý do được bồi thường bao nhiêu? A: Theo BLLĐ: (1) Tiền lương trong thời gian không được làm việc; (2) Ít nhất 2 tháng tiền lương (bồi thường thêm); (3) Trợ cấp thôi việc (½ tháng/năm làm việc); (4) Trong nhiều vụ tòa còn buộc đóng BHXH cho giai đoạn chưa đóng.
Q4: NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian thử việc, có hợp pháp không? A: Trong thời gian thử việc, hai bên có thể chấm dứt bất cứ lúc nào mà không cần báo trước và không bị coi là trái pháp luật (Điều 27 BLLĐ). Tuy nhiên nếu đã ký HĐLĐ chính thức rồi thì áp dụng quy định chấm dứt thông thường.
Q5: Tòa có bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc không, hay chỉ bồi thường tiền? A: Về nguyên tắc, khi chấm dứt trái pháp luật, tòa có thể buộc nhận NLĐ trở lại. Tuy nhiên nếu NLĐ không muốn quay lại hoặc NSDLĐ không còn vị trí phù hợp → tòa có thể chuyển sang bồi thường tiền thay thế (thêm ít nhất 2 tháng lương ngoài các khoản bồi thường khác).
Q6: Thủ tục khởi kiện tranh chấp lao động ra tòa như thế nào? A: (1) Hòa giải tại cơ sở (qua Hòa giải viên lao động) — bắt buộc với một số loại tranh chấp; (2) Nếu hòa giải không thành hoặc không bắt buộc → khởi kiện tại TAND cấp huyện (tòa lao động). Thời hiệu: 1 năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp (Điều 202 BLLĐ 2012).
Q7: Lương trong thời gian NLĐ không được làm việc được tính thế nào? A: Tính từ ngày bị chấm dứt trái pháp luật đến ngày tòa xét xử (hoặc đến ngày NLĐ có việc làm mới nếu sớm hơn), theo mức lương ghi trong HĐLĐ. Đây thường là khoản lớn nhất trong các bản án tranh chấp chấm dứt HĐLĐ.
Luật sư Phú Nhuận bình luận
🎯 5 điểm mấu chốt LS phân tích
Vụ tranh chấp rất điển hình của lao động khu vực công lập, đặc biệt là các trường học, bệnh viện dùng nhân viên hợp đồng ngoài biên chế. Bà Nguyễn Thị A làm nhân viên nấu ăn tại Trường Mầu giáo T (Lâm Đồng) liên tục 7,5 năm (từ 09/02/2011 đến 31/7/2018), ký 11 HĐLĐ có thời hạn liên tiếp (mỗi HĐ 7 tháng - 1 năm).
Ngày 13/7/2018, Hiệu trưởng ra Thông báo 60/TB-MGTT chấm dứt HĐ với lý do "HĐLĐ đã hết hạn". Đến 01/8/2018 (chỉ 18 ngày sau thông báo), Trường ra QĐ 01/QĐ-MGTT chấm dứt chính thức. Bà A khởi kiện yêu cầu (i) huỷ QĐ chấm dứt, (ii) nhận trở lại làm việc, (iii) trả lương, (iv) đóng BHXH.
Sơ thẩm: chỉ chấp nhận bồi thường 63.605.000đ, KHÔNG buộc nhận lại. Phúc thẩm TAND tỉnh Lâm Đồng: sửa sơ thẩm — buộc nhận lại + trả lương từ 09/10/2019 + đóng BHXH.
Hội đồng Xét xử phúc thẩm TAND tỉnh Lâm Đồng căn cứ:
- Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 — quy định "xương sống": HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó bắt buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn nếu NLĐ tiếp tục làm việc.
- Điều 36, 38 BLLĐ 2012 — quy định thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn là 45 ngày.
- Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012 — nghĩa vụ của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: nhận lại làm việc + trả lương trong thời gian không được làm + đóng BHXH + bồi thường ít nhất 2 tháng lương.
- Nghị định 68/2010/NĐ-CP và Thông tư 15/2001/TT-BTCCBCP — cơ sở ký HĐ với nhân viên phục vụ trong cơ quan hành chính sự nghiệp.
Đây là phán quyết mẫu mực bảo vệ người lao động yếu thế — Hội đồng Xét xử phúc thẩm đã:
- Nhìn xuyên hình thức HĐ để xác định bản chất pháp lý: dù trên giấy tờ là 11 HĐLĐ có thời hạn, thực tế là một quan hệ lao động liên tục 7,5 năm — bản chất là HĐLĐ không xác định thời hạn.
- Bác thẳng lý do "đặc thù ngành giáo dục": Trường viện dẫn không được giao biên chế nhân viên nấu ăn nên phải ký HĐ có thời hạn hàng năm. HĐXX phân tích: kể cả không có biên chế, NSDLĐ vẫn phải tuân thủ BLLĐ; không thể lấy khó khăn hành chính để tước quyền của NLĐ.
- Bác các lý do khác của Trường: bà A không có đơn gia hạn / kiến nghị vượt cấp / vi phạm nội quy... — HĐXX xét thấy các lý do này không phù hợp với quy định BLLĐ, không phải cơ sở pháp lý để chấm dứt HĐLĐ.
- Sửa sơ thẩm theo hướng bảo vệ NLĐ triệt để: không chỉ bồi thường tiền, mà buộc nhận lại làm việc + trả lương + đóng BHXH. Đây là quan điểm xét xử hiện đại, ưu tiên khôi phục quan hệ lao động thay vì cắt đứt bằng tiền.
- Cân nhắc thực tế: HĐXX ghi nhận đại diện Trường thừa nhận vẫn thuê người nấu ăn (tức có nhu cầu công việc) → không có lý do gì không nhận bà A trở lại.
Phán quyết có giá trị tham chiếu quan trọng cho ba nhóm đối tượng:
- Cơ quan hành chính sự nghiệp (trường học, bệnh viện, đơn vị công lập) đang có xu hướng lách luật bằng cách ký nhiều HĐLĐ có thời hạn liên tiếp cho nhân viên phục vụ (bảo vệ, tạp vụ, cấp dưỡng).
- NLĐ khu vực ngoài biên chế — có căn cứ pháp lý mạnh để yêu cầu chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn sau khi làm liên tục > 2 kỳ HĐ.
- Doanh nghiệp tư nhân — cùng nguyên tắc: nếu ký HĐ xác định thời hạn quá 2 lần liên tiếp cho một NLĐ, HĐ tự động chuyển thành HĐ không xác định thời hạn (theo tinh thần Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 / Điều 20 BLLĐ 2019 hiện hành).
- Nhấn mạnh hậu quả nặng nề của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: không chỉ bồi thường mà còn phải nhận lại làm việc + trả toàn bộ lương trong thời gian không được làm (có thể lên tới vài chục tháng).
- Nếu bạn là NLĐ đã ký nhiều HĐLĐ có thời hạn liên tiếp cho cùng một chủ: từ HĐ thứ 3 trở đi, về bản chất pháp lý là HĐLĐ không xác định thời hạn. Bạn có quyền yêu cầu chuyển đổi bằng văn bản chính thức.
- Nếu bị chấm dứt HĐ đột ngột: đối chiếu thời hạn báo trước theo Điều 36 BLLĐ 2019: HĐ vô thời hạn = 45 ngày, HĐ 12-36 tháng = 30 ngày, HĐ dưới 12 tháng = 3 ngày. Chỉ cần thiếu 1 ngày cũng là trái luật.
- Yêu cầu bồi thường đầy đủ theo Điều 41 BLLĐ 2019 (kế thừa Điều 42 BLLĐ 2012): (i) nhận lại làm việc; (ii) trả lương trong thời gian không được làm; (iii) ít nhất 2 tháng lương bồi thường thêm; (iv) đóng BHXH đầy đủ cho thời gian đó.
- Trình tự kiện tụng: Bước 1 - hoà giải qua Hoà giải viên lao động (bắt buộc với một số tranh chấp). Bước 2 - khởi kiện TAND cấp huyện nơi NSDLĐ có trụ sở. Thời hiệu: 1 năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp — đừng để quá hạn.
- Tài liệu cần chuẩn bị: tất cả HĐLĐ đã ký, sao kê lương ngân hàng, sổ BHXH, QĐ chấm dứt, thông báo qua email/tin nhắn, xác nhận của đồng nghiệp về quá trình làm việc liên tục.
- Nếu bạn là NSDLĐ: chỉ ký HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 2 lần. Sau đó bắt buộc chuyển sang không xác định thời hạn. Khi muốn chấm dứt: (i) phải có lý do hợp pháp theo Điều 36 BLLĐ 2019; (ii) báo trước đúng thời hạn; (iii) tổ chức họp có Công đoàn tham gia nếu có tổ chức Công đoàn.
- Vai trò của luật sư lao động: đối với NLĐ - thu thập chứng cứ + đại diện hoà giải + khởi kiện + đại diện tại toà. Đối với NSDLĐ - rà soát HĐLĐ + tư vấn quy trình chấm dứt hợp lệ + đại diện tranh tụng.
🕐 Timeline vụ án
👤 Nếu bạn ở vị trí này, LS khuyên
- Đếm số HĐLĐ: từ HĐ thứ 3 trở đi, về pháp lý bạn đang trong quan hệ HĐLĐ không xác định thời hạn — dù giấy tờ vẫn ghi 6 tháng, 1 năm...
- Gửi văn bản yêu cầu chuyển đổi HĐLĐ sang không xác định thời hạn — nộp qua văn thư, có dấu nhận, giữ 1 bản.
- Nếu bị đe doạ không tái ký: tiếp tục làm việc bình thường. Không tự ý nghỉ. HĐLĐ "hết hạn" theo giấy nhưng bạn vẫn làm việc → tự động chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn theo Điều 20 BLLĐ 2019.
- Chuẩn bị bằng chứng: lưu tất cả HĐLĐ đã ký, bảng lương, sao kê BHXH, thẻ chấm công, email trao đổi công việc. Ảnh chụp/scan trước khi rời văn phòng.
- Chi phí LS lao động: 5-15 triệu tuỳ độ phức tạp. Nếu thắng kiện thường được LS đối tác chịu (theo yêu cầu Toà).
- Quy tắc bất khả xâm phạm: HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 2 lần. Lần thứ 3 phải là HĐLĐ không xác định thời hạn.
- Không lách bằng cách gia hạn liên tiếp — Toà sẽ nhìn xuyên bản chất, coi là HĐLĐ vô thời hạn. Vụ này Trường Mầu giáo T ký 11 HĐ nhưng vẫn thua kiện.
- Khi muốn chấm dứt HĐLĐ vô thời hạn: phải có một trong các lý do tại Điều 36 BLLĐ 2019 (không phải "HĐ hết hạn" vì HĐ vô thời hạn không có hạn). Ví dụ: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, do thiên tai hoả hoạn, thay đổi cơ cấu công nghệ...
- Báo trước đủ 45 ngày cho HĐLĐ không xác định thời hạn. Ghi rõ lý do, gửi văn bản có ký nhận.
- Tổ chức đối thoại có sự tham gia của Công đoàn (nếu có). Lập biên bản.
- Rủi ro nếu làm sai: nhận lại NLĐ + trả toàn bộ lương từ ngày chấm dứt (có thể 1-3 năm nếu vụ kéo dài) + đóng BHXH + bồi thường thêm 2 tháng lương + án phí. Vụ án này Trường phải trả bù nhiều năm lương.
- Đối với đơn vị hành chính sự nghiệp: không được viện dẫn "không giao biên chế", "huy động phụ huynh" để né BLLĐ. Toà đã bác dứt khoát lập luận này.
- Vai trò trung gian quan trọng: nhiều vụ chấm dứt HĐLĐ có thể giải quyết ở khâu hoà giải, không cần ra Toà.
- Tư vấn NSDLĐ về chi phí ẩn khi thua kiện: bồi thường + trả lương tồn + án phí + LS + hình ảnh doanh nghiệp — thường lớn hơn nhiều so với thoả thuận sớm.
- Tư vấn NLĐ về giải pháp linh hoạt: nhận trở lại làm việc / thoả thuận bồi thường một lần / hỗ trợ tìm việc mới. Không phải lúc nào "nhận lại" cũng là tối ưu (nếu quan hệ đã căng thẳng).
- Lập biên bản hoà giải có chữ ký đầy đủ — đây là căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp theo Điều 34 BLLĐ 2019.
💰 Chi phí thực tế nếu bạn gặp vụ tương tự
💬 Bạn đang gặp vụ tương tự?
LS Lê Ngọc Nam · CCHN 16933 · 7+ năm hành nghề · Tư vấn miễn phí buổi đầu
| Số bản án | 01/2020/LĐ-PT |
| Toà án | Tòa án nhân dân tỉnh Lâm Đồng |
| Ngày xét xử | 01/01/2020 |
| Cấp xét xử | Phúc thẩm |
| Lĩnh vực | Lao động |
| Tỉnh/Thành | Lam Dong |
| Về việc | Don Phuong Cham Dut Hdld Trai Phap Luat |
| Nhóm án | 01_cham_dut_hop_dong_lao_dong |
| Tags | cham-dut-trai-phap-luatboi-thuong-2-thang-luongkhong-bao-truocnhan-vien-kinh-doanh |
| Nguồn | Cổng công bố bản án TAND Tối cao |
Tải bản án PDF
Bản án đầy đủ đã được ẩn danh theo NĐ 13/2023, giữ nguyên nội dung nhận định và quyết định của Toà án.
⬇️ Tải PDF gốc
Luật sư Lê Ngọc Nam✓ Xác thực
Luật sư điều hành — Thạc sĩ Luật
- CCHN Luật sư:16933/TP/LS-CCHN — Bộ Tư pháp Việt Nam (11/07/2019)
- Thẻ Luật sư:14955/LS — Liên đoàn Luật sư Việt Nam (12/11/2019)
- CCHN Quản tài viên:2040/TP/QTV-CCHN — Bộ Tư pháp (26/10/2023)
- Đoàn: Đoàn Luật sư TP. Hồ Chí Minh
- Chuyên môn: Hôn nhân gia đình · Đất đai · Doanh nghiệp · Hình sự · M&A · Phá sản doanh nghiệp
- Kinh nghiệm: 7+ năm hành nghề LS · Gần 10 năm pháp lý (bao gồm pháp chế Tập đoàn, M&A, hòa giải tranh tụng vụ giá trị lớn)
Nội dung bài viết được biên soạn và kiểm duyệt bởi Luật sư Lê Ngọc Nam — dựa trên quy định pháp luật hiện hành và các bản án đã có hiệu lực. Bài viết chỉ có giá trị tham khảo; các trường hợp cụ thể vui lòng liên hệ tư vấn trực tiếp để nhận đánh giá pháp lý chính xác.