BẢN ÁN 01/2019/LĐ-PT — Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tòa án nhân dân cấp cao Đà Nẵng | 04/10/2019

1. METADATA

2. NHẬN ĐỊNH & QUYẾT ĐỊNH

06. Bản án số 01/2019/LĐ-PT - Tòa án nhân dân cấp cao Đà Nẵng

Chủ đề: Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tình trạng dữ liệu:FULL_NHAN_DINH_QUYET_DINH

Bảng quy ước tên người

Nhận định của Tòa án và Quyết định/Tuyên án

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

Căn cứ vào các chứng cứ tài liệu đã được thẩm tra tại phiên tòa phúc thẩm, căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa, trên cơ sở xem xét đầy đủ, toàn diện tài liệu, chứng cứ, ý kiến của Kiểm sát viên. Hội đồng xét xử nhận định:

Tại phiên tòa phúc thẩm, đại diện của nguyên đơn cho rằng: Do Công ty u đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với bà Nguyễn Thị A (sau đấy viết tắt là bà Nguyễn Thị C) trái pháp luật nên bà Nguyễn Thị C yêu cầu hủy Quyết định chấm dứt hợp đồng số 66/2018/QĐTV- u ngày 15/10/2018 của Công ty u và bồi thường thiệt hại số tiền là 259.440.000 đồng.

Thì thấy:

[1]. Tại Hợp đồng lao động ngày 15/9/2017 và Phụ lục gia hạn Hợp đồng ngày 11/6/2018 các bên đã thỏa thuận tại khoản 2 Điều 6 Hợp đồng lao động và Điều 3 phụ lục gia hạn Hợp đồng nêu: “Nếu một trong hai bên muốn chẩm dứt hợp đồng

này, bên muốn chẩm dứt phải báo trước cho bên kia bằng văn bản ỉt nhất trước 30 ngày”.

Đồng thời, tại tiểu mục a điểm 2.2 khoản 2 điều 6 Hợp đồng lao động có thỏa thuận: “Người sử dụng lao động có quyền chẩm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong các trường hợp như: Người lao động không thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ được giao vì bất cứ lỷ do nào; Người lao động không tuân theo sự chỉ đạo

từ người giám sát, ban lãnh đạo, các trưởng phòng ban hoặc không tuân theo quy định của Công ty...

Trong đơn khởi kiện cũng như trong quá trình làm việc, bà Nguyễn Thị C thừa nhận bà không lên lớp cho các tiết học đã lên lịch trước gồm 05 giờ (ngày 19/9 - 21/9); 04 giờ ngày 25/9 tại trường VI và không tham gia chương trình Public Schools của Trung tâm trong khi đã có lịch phân công từ trước, nguyên nhân do bà bị tâm lý khi phải giảng dạy không đúng đối tượng. Tuy nhiên trong các hợp đồng lao động mà bà Nguyễn Thị C đã ký kết không có quy định nào quy định riêng biệt đối tượng mà bà Nguyễn Thị C giảng dạy, việc bà Nguyễn Thị C không lên lớp là không đáp ứng được các yêu cầu công việc của Công ty u như đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động.

[2] Ngày 15/10/2018, Công ty u đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 66/2018/QĐTV-U và sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với bà Nguyễn Thị C sau 30 ngày. Đến ngày 15/11/2018, bà Nguyễn Thị C đã thống nhất với Công ty u để lập Biên bản thanh lý hợp đồng lao động ngày 15/9/2017 và phụ lục gia hạn hợp đồng từ ngày 15/9/2018 đến 14/9/2019; Đến ngày 19/11/2018, hai bên đã lập biên bản bàn giao và bà Nguyễn Thị C cũng đã nhận đầy đủ tiền 10 giờ soạn giáo án, tiền lương tháng 10 và các khoản tiền cho đến ngày 15/11/2018. Đồng thời, thống nhất sau khi thực hiện xong nội dung Biên bản thanh lý hợp đồng, các vấn đề trách nhiệm của hai bên theo Hợp đồng lao động sẽ kết thúc.

Như vậy: các bên đương sự đã thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động theo khoản 3 và khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động. Do đó, ngày 15/10/2018 Công ty u đã ban hành Quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động số 66/2018/QĐTV-U và Phụ lục gia hạn Hợp đồng từ ngày 15/9/2018 đến 14/9/2019 là có căn cứ, phù hợp quy định tại khoản 2 Điều 6 của Hợp đồng lao động, Điều 3 Phụ lục gia hạn Hợp đồng và điểm a khoản 1, điểm b khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động. Vì vậy, Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn là có căn cứ.

[3]. Đối với Hợp đồng lao động số 50/HĐLĐ-U 2018 ngày 26/8/2018 xác định thời hạn một năm tính từ ngày 26/8/2018 đến ngày 26/8/2019 với mức lương 1 1.000.000 đồng/tháng là không phù hợp với thực tế mà hai bên đã thực hiện và thỏa thuận lại thời gian khi chưa hết hạn Hợp đồng. Hơn nữa, bà Nguyễn Thị C không có bản gốc Hợp đồng số 50/HĐLĐ-U 2018 đẻ cung cấp tại phiên tòa; Đại diện của nguyên đơn và bị đơn đều xác định Hợp đồng số 50/HĐLĐ-U 2018, thực tế không thực hiện đối với bà Nguyễn Thị C và Công ty u . Nên Hợp đồng lao động số 50/HĐLĐ-U 2018 ký ngày 26/8/2018 không có giá trị thực hiện. Tòa án cấp sơ thẩm nhận định là có căn cứ.

Tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn kháng cáo không có tình tiết gì mới, khác so với sơ thẩm. Nên Hội đồng xét xử cấp phúc thẩm không chấp nhận kháng cáo, cần giữ nguyên Bản án sơ thẩm.

[4]. về án phí: Do kháng cáo của bà Nguyễn Thị A không được chấp nhận nên phải chịu án phí lao động phúc thẩm.

[5] Tại phiên tòa, đại diện Viện kiểm sát nhân dân cấp cao tại Đà Nang đề nghị Hội đồng xét xử chấp nhận kháng cáo của bà Nguyễn Thị A, hủy án sơ thẩm để làm rõ một số vấn đề khác khi giải quyết đối với nguyên đơn. Đề nghị này không phù

hợp với nhận định của Hội đồng xét xử, nên không chấp nhận.

[6]. Các quyết định khác của Bản án sơ thẩm không có kháng cáo, kháng nghị có hiệu lực pháp luật kể từ ngày hết thời hạn kháng cáo, kháng nghị. Vì các lẽ trên,

Q U Y ÉT Đ ỊN H :

Căn cứ khoản 1 Điều 308 của Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2015.

Không chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn là bà Nguyễn Thị B nguyên Bản án Lao động sơ thẩm số 01/2019/LĐ-ST ngày 07/6/2019 của Tòa án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.

Căn cứ vào khoản 1 Điều 32, Điều 37, điểm a khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng Dân sự;

Áp dụng khoản 3, khoản 10 Điều 36; điểm a khoản 1, điểm b khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động;

Áp dụng Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của ủ y ban Thường vụ Quốc hội quy định về án phí và lệ phí Tòa án.

Xử:

1. Không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn bà Nguyễn Thị A về việc yêu cầu Tòa án hủy Quyết định số 66/2018/QĐTV-U ngày 15/10/2018 về việc chấm dứt Hợp đồng lao động của Công ty u và bồi thường toàn bộ số tiền lương và chi phí 259.440.000 đồng.

2. Về án phí lao động phúc thẩm: Bà Nguyễn Thị A không phải chịu án phí lao động phúc thẩm.

3. Các quyết định khác của Bản án lao động sơ thẩm không có kháng cáo, kháng nghị có hiệu lực pháp luật kể từ ngày hết thời hạn kháng cáo, kháng nghị.

Bản án lao động phúc thẩm có hiệu lực pháp luật kể từ ngày tuyên án.

3. ❓ Q&A TRAINING

Q1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là gì, hậu quả pháp lý thế nào? A: Chấm dứt trái pháp luật khi không có lý do hợp pháp hoặc không tuân thủ thủ tục (báo trước, lý do, thẩm quyền). Hậu quả: người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải (1) nhận NLĐ trở lại làm việc; (2) trả lương trong thời gian NLĐ không được làm việc; (3) bồi thường thêm 2 tháng lương (Điều 41 BLLĐ 2012 / Điều 41 BLLĐ 2019).

Q2: Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bao lâu? A: Phụ thuộc loại HĐLĐ: HĐ không xác định thời hạn → báo trước ít nhất 45 ngày; HĐ xác định thời hạn 12-36 tháng → 30 ngày; HĐ dưới 12 tháng → 3 ngày. Vi phạm thời hạn này = chấm dứt trái pháp luật (Điều 38 BLLĐ 2012 / Điều 36 BLLĐ 2019).

Q3: Người lao động bị cho thôi việc không lý do được bồi thường bao nhiêu? A: Theo BLLĐ: (1) Tiền lương trong thời gian không được làm việc; (2) Ít nhất 2 tháng tiền lương (bồi thường thêm); (3) Trợ cấp thôi việc (½ tháng/năm làm việc); (4) Trong nhiều vụ tòa còn buộc đóng BHXH cho giai đoạn chưa đóng.

Q4: NSDLĐ sa thải NLĐ trong thời gian thử việc, có hợp pháp không? A: Trong thời gian thử việc, hai bên có thể chấm dứt bất cứ lúc nào mà không cần báo trước và không bị coi là trái pháp luật (Điều 27 BLLĐ). Tuy nhiên nếu đã ký HĐLĐ chính thức rồi thì áp dụng quy định chấm dứt thông thường.

Q5: Tòa có bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc không, hay chỉ bồi thường tiền? A: Về nguyên tắc, khi chấm dứt trái pháp luật, tòa có thể buộc nhận NLĐ trở lại. Tuy nhiên nếu NLĐ không muốn quay lại hoặc NSDLĐ không còn vị trí phù hợp → tòa có thể chuyển sang bồi thường tiền thay thế (thêm ít nhất 2 tháng lương ngoài các khoản bồi thường khác).

Q6: Thủ tục khởi kiện tranh chấp lao động ra tòa như thế nào? A: (1) Hòa giải tại cơ sở (qua Hòa giải viên lao động) — bắt buộc với một số loại tranh chấp; (2) Nếu hòa giải không thành hoặc không bắt buộc → khởi kiện tại TAND cấp huyện (tòa lao động). Thời hiệu: 1 năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp (Điều 202 BLLĐ 2012).

Q7: Lương trong thời gian NLĐ không được làm việc được tính thế nào? A: Tính từ ngày bị chấm dứt trái pháp luật đến ngày tòa xét xử (hoặc đến ngày NLĐ có việc làm mới nếu sớm hơn), theo mức lương ghi trong HĐLĐ. Đây thường là khoản lớn nhất trong các bản án tranh chấp chấm dứt HĐLĐ.

4. TỪ KHÓA SEO

• đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
• bồi thường khi bị sa thải trái pháp luật
• thời hạn báo trước chấm dứt hợp đồng lao động
• Điều 41 Bộ luật lao động bồi thường
• sa thải không lý do bồi thường bao nhiêu
• lương trong thời gian không được làm việc
• trợ cấp thôi việc tính thế nào
• khởi kiện tranh chấp lao động ra tòa
• thủ tục đòi bồi thường khi bị đuổi việc
• bản án lao động đơn phương chấm dứt 2019 2020
• BLLĐ 2012 2019 chấm dứt hợp đồng lao động
• tòa án lao động phúc thẩm bồi thường
• thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động
• nhận lại làm việc sau khi bị sa thải trái luật